Конфликты на работе негативно действуют на настроение и производительность труда не только поссорившихся сотрудников, но и их коллег. И случаются они между работниками даже тех компаний, в которых руководство заботится о создании здоровой атмосферы. Столкновение интересов людей неизбежно. Разумеется, не все пойдут на открытую конфронтацию с коллегами и, тем более, с начальником, но и скрытые конфликты на пользу делу не идут. Поэтому если члены коллектива что-то не поделили, шефу придется вмешаться и урегулировать спор. Случается, что и сам босс выступает одной из сторон конфликта, и он должен позаботиться о том, чтобы выйти из этой ситуации достойно.
Ни для кого не секрет, что в любой коллектив могут затесаться сотрудники, которых принято называть токсичными. Они отравляют жизнь коллегам и склонны к противостоянию. Руководителю необходимо быть готовым к тому, что среди его подчиненных окажется такая личность.
Сегодня мы попытаемся разобраться, как руководителю лучше всего вести себя с конфликтными и токсичными подчиненными, и как урегулировать конфликт между сотрудниками или же между начальником и работником, который отказывается подчиняться.
Содержание
Кто такие токсичные сотрудники и как с ними бороться
Эпитет «токсичный» стал употребляться как характеристика представителя какого-либо коллектива сравнительно недавно, но быстро стал популярным благодаря меткости и емкости. Так называют людей, которые отравляют жизнь окружающим.
Понять, что в коллективе завелся «ядовитый» сотрудник, можно по следующим признакам:
- он пренебрегает корпоративными ценностями, преследуя лишь личную выгоду, отказывается от участия в корпоративных мероприятиях;
- он самоуверен, с презрением относится к коллегам, не принимает от них советов, при этом сам не упускает возможности сделать замечание, покритиковать коллег и руководство;
- обладает негативным мышлением и вечно всем недоволен;
- вечно строит интриги, ведет подковерную борьбу и не упускает возможности подложить коллегам свинью;
- он успешно имитирует бурную деятельность, но по факту не показывает высоких результатов;
- избегает ответственности, умело перекладывая ее на других, и ловко переводит стрелки, заставляя отвечать другого за свои промахи.
Появившись в коллективе, часть коллег токсичный сотрудник заразит негативным отношением к работе, побудит критиковать начальство и других сотрудников компании, другим же испортит жизнь, заставляя вечно попадать в неприятные ситуации, отвечать за других, везти на себе всю работу и так далее.
Как быть, если вы – руководитель, и среди ваших подчиненных появился сотрудник, который ведет себя, как описано выше?
В первую очередь, стоит попытаться выяснить, токсичен ли человек сам по себе или же его поведение просто является протестным.
Возможно, он считает, что его недооценивают и загружают рутиной, тогда как он мог бы реализовывать более сложные проекты? Может, он, устраиваясь на работу, ожидал чего-то другого, и предоставление ненормированного рабочего дня, изменение графика или другие коррективы способны решить проблему? Для выяснения причин вызовите сотрудника и поговорите с ним наедине, стараясь быть максимально доброжелательным. Вероятность того, что удастся найти компромисс, довольно высока.
Если вы пришли к выводу, что причина «ядовитого» поведения нового члена вашего коллектива заключается в его характере, не заставляйте себя и своих подчиненных терпеть его.
Специалисты утверждают, что переделать таких личностей невозможно или почти невозможно. Не тяните в ожидания чуда – расставайтесь с таким работником как можно скорее.
Как вести себя руководителю, если его сотрудники ссорятся
Большинство сотрудников стремится сделать карьеру, выполнять интересную и не слишком сложную работу, получать хорошую зарплату и премию. Все они имеют привычки и пристрастия, которые редко когда совпадают. Кто-то любит пить чай на рабочем месте, а кому-то запах еды в кабинете мешает работать. Одни любят посплетничать, другие терпеть не могут пустой болтовни. Конкуренция между коллегами, столкновение характеров и обострение противоречий между сотрудниками с противоположными привычками неизбежны. И если между вашими подчиненными возникло столкновение, это не является свидетельством их токсичности. Оба коллеги могут быть ценными сотрудниками и хорошими людьми. Поэтому не стоит поспешно избавляться от конфликтующих подчиненных, но и игнорировать их противостояние нельзя.
Любой конфликт переживает три стадии. На первой он зарождается, потом обостряется, затем гаснет. Если на третьей стадии он не завершен, то будет развиваться по кругу, даже по спирали, и на каждом новом витке противостояние будет более ожесточенным.
Некоторые неопытные руководители считают, что, заметив конфликт, должны не допустить его перехода во вторую стадию, но это, как правило, невозможно. Более опытные руководители создают предпосылки для успешного разрешения конфликта и сами провоцируют его обострение, чтобы он был исчерпан как можно скорее.
Главная задача начальника – не позволить конфликту уйти на второй виток и поспособствовать конструктивному решению проблемы. Специалисты советуют безотлагательно провести беседу одновременно со всеми участниками конфликта, но без лишних свидетелей.
- Разговор можно начать с сообщения о том, что оба участника конфликта имеют заслуги перед компанией и являются профессионалами, а также о том, что их противостояние не является для начальника секретом.
- После можно попросить конфликтующих рассказать, какие деловые качества они видят и ценят друг в друге. Вряд ли они после вступительных слов шефа будут утверждать, что их оппонент не имеет ни одного положительного качества.
- Далее конфликтующих коллег стоит попросить сказать, что сделало бы их сотрудничество более комфортным и плодотворным. Возможно, пожелания будут высказаны в нетактичной форме. Тогда руководителю, взявшего на себя роль арбитра, целесообразно перефразировать претензии, придав им более корректный вид. Например, если один говорит, что хотел бы, чтобы коллега меньше болтал по телефону с друзьями и родственниками, можно сказать, что он выражает пожелание, чтобы коллега не занимал служебный телефон для решения личных вопросов. Таким образом, одновременно удастся вскрыть причину конфликта и найти конструктивное решение проблемы.
- Завершить беседу руководитель может советом подчиненным скорректировать свое поведение и обещанием проконтролировать, как это поручение будет исполнено.
Таким образом, удастся полностью разрешить конфликт и сохранить сотрудников.
Как быть, если подчиненные продолжают конфликтовать даже после нескольких попыток начальника их помирить? К сожалению, в этом случае с одним из них придется расстаться.
Если оба являются одинаково квалифицированными специалистами, оставить целесообразно более толерантного.
Если один из участников конфликта не является ценным сотрудником, а другой – опытный профессионал, то при невозможности примирить поссорившихся подчиненных расстаться целесообразно с менее ценным кадром.
Что делать начальнику при конфликте с подчиненным
На открытую конфронтацию с руководством подчиненные идут редко, однако такое тоже случается. Если вы видите, что кто-то из сотрудников саботирует ваши поручения, сначала стоит разобраться, почему происходит подобное. Вот возможные причины:
- подчиненный сам метил на место, которое заняли вы, и продолжает считать себя более достойной кандидатурой;
- если руководитель пришел со стороны, кто-то из старых сотрудников может считать его чужаком, не знающим специфику работы компании, а потому отдающим неправильные поручения;
- кому-то из сотрудников может быть не по нраву стиль вашего руководства. Обычно сложно принять авторитарный стиль управления тем, кто привык к демократичному. Но и тому, кто привык бездумно выполнять приказы, свалившаяся вдруг свобода самому принимать решения и отвечать за них, тоже может не понравиться;
- столкнуться с сопротивлением подчиненного шефу придется и в том случае, если поручения отдаются без учета характера, темперамента, квалификации и других качеств сотрудника;
- несправедливое распределение обязанностей (мнимая или реальная) тоже может побудить подчиненного саботировать поручения шефа.
Правильным решением будет вызвать конфликтного подчиненного на откровенный разговор и выяснить причины его бунтарского поведения. Тогда устранить проблему будет не так уж и сложно: скорректировать должностные обязанности или график работы, выслушать его советы и что-то дельное взять на вооружение, изменить стиль руководства (особенно если он не устраивает весь коллектив).
Разумеется, при невозможности разрешить конфликт между руководителем и подчиненным мирным путем, придется конфликтного сотрудника рассчитать.
Если вы сделали все возможное для конструктивного решения вопроса, но подчиненный не пошел вам навстречу, сожалеть об его увольнении и испытывать муки совести по этому поводу, конечно же, не стоит.
Конфликты на работе неизбежны, но в большинстве случаев удается их погасить в ходе конструктивного диалога. Когда это не удается, конфликтного подчиненного приходится увольнять. Но для дела менее опасно потерять сильного специалиста, конфликтующего с коллегами и начальством, чем позволять создавать ему в коллективе нездоровую обстановку.
